בית הדין האזורי
בהתאגדות ראשונית זקוק המעסיק לנימוק בעל משקל כדי למנוע פעילות ארגונית בחצרו
ההסתדרות הלאומית הודיעה למעסיקה על תחילת התאגדות עובדיה, ולאחר מספר ימים פנתה בבקשה לתאם כניסה לחצרי המעסיקה לצורך קידום ההתאגדות. לאחר כניסה אחת של ההסתדרות לחצרה, סירבה המעסיקה לכניסה נוספת בטענה שההסתדרות לא הציגה תשתית ראייתית המעידה על רצונם הממשי של העובדים בהתאגדות. זאת, על אף שאין מחלוקת שלפחות חלק מעובדי המעסיק בקשו להתאגד במסגרת ההסתדרות. ההסתדרות פנתה לבית הדין אשר קיבל את בקשתה ופסק בתמצית:
- התאגדות עובדים מחייבת הצטרפות מודעת של העובדים לארגון העובדים. במיוחד בהתארגנות ראשונית נודעת חשיבות רבה למתן אפשרות לעובד לשאול שאלות בטרם יקבל את ההחלטה להתאגד.
- גם אם רק חלק קטן מהעובדים הביע רצון להתאגד, די בכך כדי להפעיל את חוק הסכמים קיבוציים הקובע כי מעסיק לא ימנע מנציג של ארגון עובדים להיכנס למקום עבודה שבו מועסק עובד לשם קידום זכות ההתארגנות או לקידום ענייני עובדים וזאת בהתחשב בצרכי העבודה ובצנעת הפרט.
- נקבע כי אין די בנימוקים כלליים בדבר זכות הקניין של המעסיק במפעלו כדי לדחות בקשה של ארגון עובדים לפעול בחצריו, וכי החוק מטיל על המעסיק חובה פוזיטיבית לאפשר כניסת נציגי ארגון עובדים לשם קידום ההתארגנות, במיוחד בשלב ראשוני.
- נפסק כי במקרה הנדון לא הוצג נימוק בעל משקל מצד המעסיקה המצדיק את דחיית בקשת ההסתדרות ולכן חובה לאפשר לנציגי ההסתדרות להיכנס לחצרי המעסיקה שלוש פעמים בשבוע במשך ארבע שעות בתאום בין הצדדים, ללא הפרעה למהלך העבודה או לעובדים שאינם מביעים ענין בהתאגדות.
ס"ק 19120-06-25, הסתדרות העובדים הלאומית בישראל נ' ליימן שליסל בע"מ, (פורסם בנבו 20.8.2025)
בפני כב' השופטת מיכל נעים דיבנר, גב' שרה רומנקביץ (נציגת עובדים), מר עדי כהן (נציג מעסיקים)
בית הדין האזורי
עובד שמיצה את מכסת ימי המחלה ועיכב שלא בתום לב את הליך השימוע, פוטר כדין ללא שימוע
מנהל מערכות מידע ברשת מלונות, שהועסק כתשע שנים, יצא לחופשת מחלה ממושכת בעקבות בעיות רפואיות. במהלך תקופה זו זומן מספר פעמים לשימוע טרם פיטורים בשל מחדלים בעבודתו, אך סירב להתייצב או לקיים שימוע בכתב, בטענה שהוא מצוי בחופשת מחלה. לאחר שנוצלה מכסת ימי המחלה של העובד כדין (90 ימים), הודע לו על סיום העסקתו. העובד שלח אישור מחלה נוסף ללא התייחסותו לטענות במכתב סיום ההעסקה. העובד טען כי פוטר שלא כדין, בניגוד לחוק דמי מחלה ולהסכם הקיבוצי בענף המלונאות, המאפשר צבירה של עד 220 ימי מחלה. עוד טען, כי היה זכאי להמשיך לעבוד או לקבל שכר עד מיצוי מלוא ימי המחלה. בית הדין האזורי דחה את טענותיו, וקבע:
- הדין אינו אוסר באופן גורף על עריכת שימוע לעובד בתקופת מחלתו, ובלבד שהשימוע ייערך בכפוף לחובת הגינות ותום הלב ההדדית, הן ביחס לאופן הזימון, והן ביחס לניהול הליך השימוע עצמו.
- סעיף 4א לחוק דמי מחלה מגביל את ההגנה מפני פיטורים ל-90 ימים בלבד, גם כאשר הסכם קיבוצי מאפשר צבירה רחבה יותר של ימי מחלה.
- העובד מיצה את מלוא 90 ימי המחלה המקסימליים, ולכן המעסיקה הייתה רשאית לסיים את העסקתו לאחר 101 ימי מחלה.
- העובד זומן כדין לשימוע בטרם הודיע לראשונה על מחלתו, אך סירב להתייצב או לנצל את החלופות שהוצעו לו (שימוע בכתב או באמצעות בא כוחו).
- הסירוב הממושך של העובד נבע מטעמים לא ענייניים, בעיקר כדי לדחות את מועד סיום עבודתו, ולכן נחשב כמי שוויתר על זכותו לשימוע.
- בנסיבות אלה, נקבע כי העובד יצר סחבת, עיכב את הליך השימוע ומנע את השלמתו, באופן שמהווה התנהלות הנגועה בחוסר תום לב, ולכן פוטר כדין, למרות שלא התקיים הליך שימוע בעניינו.
סע"ש (תל אביב-יפו) 66871-07-20 שי אלפסה – טמרס מלונות בע"מ (נבו 31.7.2025).
בפני כב' השופטת תמר עציון פלץ, מר יוסף כליף (ציבור עובדים), מר מנשה הארי (ציבור מעסיקים)
מתכונת המזכר השבועי היא עדכון תמציתי ביותר של החידוש העיקרי בפסק דין או בחקיקה, והפניית המעוניין לפרטי העובדות, ההליכים וההלכות המשפטיות בפרסום המלא.
המזכר איננו בגדר יעוץ משפטי.
