זכויות עובדים מקהילת הלהט"ב במקום העבודה

בפתח חודש הגאווה, מצאנו לנכון להזכיר כי סביבת עבודה מכבדת ושוויונית כלפי כלל העובדים אינה רק ערך חשוב, אלא גם חובה משפטית וניהולית מן המעלה הראשונה.

בשנים האחרונות חלה התקדמות משמעותית בהכרה בזכויות קהילת הלהט"ב בישראל. אם בעבר עובדים ועובדות רבים נאלצו להסתיר את זהותם או חששו מהשלכות של יציאה מהארון במקום העבודה, ולעיתים אף נמנעו מלהתלונן על אמירות פוגעניות שהופנו כלפיהם, הרי שכיום הדין והפסיקה מעניקים הגנות רחבות יותר מפני אפליה, הטרדה ופגיעה בזכויות.

בתוך כך, מעסיקים נדרשים להקפיד על יישום נכון של הכללים, שכן הפרות בתחום זה עלולות להוביל לחשיפה משפטית, לפגיעה במוניטין ולפגיעה ממשית באקלים הארגוני.

1. איסור אפליה על רקע נטייה מינית או זהות מגדרית

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר במפורש על אפליה כלפי עובדים ועובדות מקהילת הלהט"ב, כמו גם כלפי קבוצות מוגנות אחרות, בקבלה לעבודה, בתנאי העבודה, בקידום, בהכשרה מקצועית, בפיטורים ובכל החלטה מהותית אחרת הנוגעת לעובד או לעובדת.

האיסור חל גם כאשר האפליה אינה מפורשת, אלא באה לידי ביטוי בהתנהלות, באמירות, בהדרה של עובדים או בקבלת החלטות שאינן ענייניות. בהתאם לפסיקת בית המשפט העליון, קיומה של אפליה נבחן לפי ההתנהגות בפועל ותוצאותיה, גם בהיעדר כוונה להפלות או מניע פסול.

בהתאם לפסיקה מהשנים האחרונות, בית הדין לעבודה הכיר באיסור להפלות עובד או עובדת לא רק מחמת נטייה מינית, אלא גם מחמת זהות מגדרית, זאת, אף שהחוק אינו מזכיר זאת במפורש. לכן, גם עובדים ועובדות על הקשת הטרנסית מוגנים מפני אפליה בקבלה לעבודה, בתנאים, בקידום, בפיטורים ובזכויות נלוות.

לקישור לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה לחצ/י כאן

2. שיוויון גם בהטבות ובזכויות נלוות

בהקשר של שיוויון במקום העבודה, ראוי להזכיר את הלכת דנילוביץ' (בג"ץ אל-על נ' דנילוביץ), שנחשבת לפסק דין מכונן בהכרה בזכויותיהם של עובדים להט"ב ובני משפחותיהם. פסק הדין עסק בזכותו של בן זוגו של דייל אוויר לקבל הטבה שניתנה לבני זוג הטרוסקסואלים (ידועים בציבור), ובכך ביסס עיקרון של שוויון גם בהטבות נלוות למערכת יחסי העבודה.

בהתאמה, מעסיקים נדרשים לבחון כי הטבות הניתנות לעובדים – לרבות הטבות לבני ובנות זוג, זכויות משפחתיות, מדיניות רווחה ונהלים פנימיים – מיושמות באופן שוויוני ואינן מנוסחות או מופעלות באופן שמדיר עובדים להט"ב.

לעיון פסק דין דנילוביץ' לחצ/י כאן

3. מניעת הטרדה ופגיעה בכבוד על רקע נטייה מינית או זהות מגדרית

החוק למניעת הטרדה מינית עוסק, בין היתר, גם בהתייחסויות מבזות או משפילות המופנות לאדם על רקע מינו, מיניותו או מאפיינים הקשורים בזהותו. בהתאם לכך, החובה למנוע הטרדה והתנכלות במקום העבודה עשויה לחול גם כאשר מדובר בהתבטאויות או בהתנהלות פוגענית כלפי עובדים ועובדות מקהילת הלהט"ב מצד עמיתים, ממונים או גורמים אחרים בסביבת העבודה.

לכן, גם "בדיחות", אמירות פוגעניות, שימוש בכינויים מעליבים, שאלות חודרניות על חיים אישיים, או יחס שונה כלפי עובד או עובדת להט"ב – עלולים להיחשב להתנהלות אסורה, ובמקרים מסוימים אף להטרדה או להתנכלות.

על המעסיק מוטלת אחריות לייצר סביבת עבודה מכבדת ובטוחה, לטפל בתלונות באופן רציני, ענייני ודיסקרטי, ולמנוע מצבים של השפלה, הדרה או פגיעה בכבוד העובד. לעיתים, גם התעלמות מתלונה או מאירוע מתמשך עלולה כשלעצמה ליצור חשיפה משפטית.

לעיון בחוק למניעת הטרדה מינית לחצ/י כאן

4. הכרה בתא המשפחתי ובזכויות הנלוות לו 

המשפט הישראלי מכיר, במידה רבה, בזכויותיהם של תאים משפחתיים להט"ביים, בין אם מדובר בבני זוג נשואים ובין אם בידועים בציבור, ומשווה אותן לאלה של משפחות הטרוסקסואליות במגוון תחומים רלוונטיים לדיני העבודה:

• חוק עבודת נשים: החוק, העוסק בזכויות הורות ותעסוקה, מחיל את אותם הכללים גם על בנות ובני זוג מאותו המין. כך למשל, בת זוג של עובדת הרה זכאית להיעדר (על חשבון ימי המחלה שלה) כדי ללוותה לבדיקות היריון או ללידה. בנוסף, בני הזוג זכאים לחלוק את תקופת הלידה וההורות (חופשת הלידה) או להחליף זה את זה, באותם התנאים הקבועים בחוק לגבי כל זוג.
• פונדקאות ואימוץ: הורים מיועדים או מאמצים נהנים ממטריית ההגנה של חוק עבודת נשים. הם רשאים להיעדר מהעבודה לצורך פגישות ובדיקות הכרוכות בהליך, חל איסור לפטרם ללא היתר (במהלך ימי ההיעדרות המותרים), והם זכאים לתקופת לידה והורות מלאה מרגע קבלת הילד, בהתאם להוראות החוק.
• פונדקאות בחו"ל: בעבר, עמדת הממונה על חוק עבודת נשים הייתה כי ההגנה מפיטורים אינה חלה על הליכי פונדקאות המבוצעים בחו"ל, שכן לשון החוק התייחסה לחוק הסכמים לנשיאת עוברים בארץ. אולם, בערעור על החלטת הממונה, בפסק דין שניתן בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב (על"ח 46377-05-23), אומצה פרשנות תכליתית ומרחיבה במסגרתה בית הדין קבע כי לאור ערכי השוויון בחברה הישראלית, הוראות חוק עבודת נשים יחולו גם במקרה בו ההורה המיועד מבצע הליך פונדקאות בחו"ל.
• אימוץ בחו"ל: הורה הנוסע לחו"ל כדי לאמץ ילד באמצעות עמותה מוכרת עשוי להיות זכאי להיעדר מהעבודה עד 45 ימים שייחשבו כחל"ת. במהלך תקופה זו חלה עליו הגנה מפני פיטורים, בכפוף למתן הודעה מראש למעסיק.
• ימי מחלה: חוקי דמי המחלה שקופים לחלוטין למבנה המשפחתי. כל עובד רשאי לנצל את ימי המחלה הצבורים שלו כדי לסעוד את בן או בת זוגו, או כדי לטפל בילדיהם המשותפים, ללא כל הבחנה.

לעיון בחוק עבודת נשים לחצ/י כאן

5. הכרה בזכויות במוסד לביטוח לאומי

המוסד לביטוח לאומי מכיר גם בזוגות מאותו המין כנשואים וכ"ידועים בציבור", לצורך תשלום דמי לידה, מענקי לידה וזכויות סוציאליות נוספות הנובעות מהתא המשפחתי.

בהיבט המעסיק, חשוב לאפשר לעובדים ולעובדות לעדכן את בני ובנות זוגם בטופס 101, גם כאשר מדובר בבני זוג מאותו המין.

6. זכויות בני ובנות זוג של משרתי צה"ל ומילואים

גם בהקשר של משרתי מילואים, הדין אינו מבחין בין בני זוג הטרוסקסואלים לבין בני זוג מאותו המין. בהתאם להסדרים החלים על בני זוג של משרתי מילואים, הזכויות הנלוות להיעדרות, לגמישות תעסוקתית או להגנות אחרות הניתנות מכוח הדין והנהלים הרלוונטיים, חלות גם על עובדים ועובדות להט"ב, ובלבד שמתקיימים התנאים הקבועים לכך.

בנוסף, בעקבות מלחמת "חרבות ברזל" ונפילתו בקרב של סרן שגיא גולן ז"ל, אושר בכנסת תיקון היסטורי לחוק משפחות חיילים שנספו במערכה. התיקון קובע מפורשות כי בני זוג מאותו המין (לרבות אירוסים וידועים בציבור) יוכרו כאלמני צה"ל לכל דבר ועניין . לדבר השלכות בדיני עבודה לעניין היעדרות בשל ימי אבל (שבעה), זכאות להיעדרות בימי הזיכרון ולהגנות הקבועות בחוק לאלמני ואלמנות צה"ל.

לעיון בחוק משפחות חיילים שנספו במערכה לחצ/י כאן

לתיקון לחוק לחצ/י כאן

המלצות למעסיקים:

• לעדכן נהלים ומדיניות שוויון והטרדה כך שיכללו התייחסות ברורה גם לנטייה מינית ולזהות מגדרית.
• לוודא שטפסים, נהלים והטבות אינם מנוסחים בצורה שמחריגה משפחות להט"ביות.
• להדריך מנהלים ועובדים בדבר שיח מכבד ואיסור אפליה.
• לבחון תלונות או רגישויות בתחום זה במהירות, בדיסקרטיות וברצינות.
• להקפיד שכל החלטת ניהול – גיוס, קידום, שכר, סיום העסקה – תהיה מבוססת על שיקולים מקצועיים ומתועדים.

שוויון כלפי עובדים ועובדות מקהילת הלהט"ב אינו רק עיקרון ערכי כללי, אלא חלק בלתי נפרד מניהול תקין, ממדיניות משאבי אנוש ראויה ומעמידה בדרישות הדין. חודש הגאווה הוא הזדמנות טובה לבחון האם הנהלים, הפרקטיקות והתרבות הארגונית אכן משקפים מחויבות זו הלכה למעשה.

נשמח לסייע בבחינת נהלים, בעריכת הדרכות למנהלים ובמענה לשאלות פרטניות בתחומי דיני העבודה, השוויון וההתנהלות במקום העבודה.

*מטעמי נוחות בלבד, בחוזר זה נעשה לעיתים שימוש בלשון זכר ו/או נקבה, אך הוא מיועד ופונה לכלל המגדרים.

הסקירה לעיל הינה בבחינת תמצית. המידע הכלול בה נמסר למטרות אינפורמטיביות בלבד ואין במידע כדי להוות ייעוץ משפטי.